In vele arbeidsovereenkomsten wordt een geheimhoudingsbeding opgenomen. Dit is niet zo gek aangezien het doorspelen van vertrouwelijke informatie de ondergang van een bedrijf kan betekenen. Het geheimhoudingsbeding heeft dus een preventieve werking, omdat de werknemer bij overtreding daarvan een boete aan de werkgever verschuldigd is die zeer hoog kan uitvallen.
Een geheimhoudingsbeding geldt niet enkel tijdens de arbeidsovereenkomst, maar ook na afloop daarvan. Ook als er geen geheimhoudingsbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, is het de werknemer niet toegestaan om vertrouwelijke bedrijfsinformatie met derden te delen hetgeen voortvloeit uit het Wetboek van Strafrecht.
Indien de werknemer zich niet aan het geheimhoudingsbeding houdt, is er sprake van wanprestatie. Is de schade die daaruit is voortgevloeid niet aan te tonen, kan de werkgever een schadevergoeding vorderen die op voorhand in het beding was vastgesteld. Is de schade wel aan te tonen, dan kan de werkgever de volledige schade vorderen, ook indien deze hoger ligt dat het boetebedrag zoals overeengekomen in de arbeidsovereenkomst. Indien de werknemer nog in dienst is, bestaat er voor de werkgever uiteraard ook de mogelijkheid om de werknemer op staande voet te ontslaan.
Over het geheimhoudingsbeding is niets in de arbeidswetgeving geregeld wat betekent dat de werkgever daar de volledige vrijheid in geniet. De enkele beperking is dat het beding redelijk moet zijn. Gezien de gevolgen van schending van het geheimhoudingsbeding, is het des te belangrijker om dit beding door een deskundige arbeidsrechtspecialist te laten beoordelen voordat u daarmee akkoord gaat.